Istilah rekrutmen sudah
sangat lazim kita dengar dalam dunia HRD, istilah ini bukan barang asing lagi.
Dalam memenuhi kebutuhan SDM dalam sebuah organisasi perlu dilakukan rekrutmen
(pencarian personil untuk mengisi posisi yang sedang dibutuhkan). Kali ini
saya akan sedikit mengulasnya berdasarkan pengalaman pribadi sebagai seorang
HRD khususnya proses rekrutmen dalam sebuah perusahaan.
Dalam melaksanakan proses
rekrutmen kurang lebih tahapan yang dilalui adalah sebagai berikut :
- Pemilihan media iklan
lowongan ;
- Proses desain iklan
lowongan kerja ;
- Seleksi administratif
calon karyawan ;
- Test psikologi ;
- Interview awal, biasanya
dengan HRD ;
- Interview dengan user ;
- Pemilihan kandidat ;
- Negosiasi gaji.
Dari tahapan tersebut di atas
masing-masing perusahaan mempunyai cara yang berbeda-beda, dari urutan tahapan
atau bahkan test yang diselenggarakan. Berikut adalah ulasan singkat tahapan
tersebut :
1. Pemilihan Media Iklan Lowongan
Pada tahapan ini perlu
ditentukan media iklan yang akan kita pilih, misal surat kabar, internet,
pengumuman lowongan internal, pengumuman di kampus-kampus, referensi dll. Pada
umumnya iklan lowongan kerja diinformasikan melalui internet maupun surat kabar
namun ada beberapa jabatan yang tidak melalui media tersebut, nah berikut
adalah hal-hal yang perlu diperhatikan dalam proses pemilihan media atau sumber
karyawan yang sedang kita cari :
a. Resiko
Jabatan
Meskipun resiko jabatan ini
cukup jarang menjadi bahan pertimbangan tapi tidak ada salahnya untuk sedikit
diulas. Contoh kasus kita sedang membutuhkan seorang Driver / Sopir kendaraan
operasional kantor, maka pemilihan media atau cara yang paling tepat adalah
melalui referensi dari rekan kerja, saudara atau orang-orang yang kita kenal.
Mengapa demikian ? karena seorang sopir dalam melaksanakan pekerjaan
sehari-hari adalah membawa kendaraan perusahaan dan karyawan, hal ini rawan
tindak kejahatan, entah mobil dibawa kabur atau sopir tersebut melakukan tindakan
kejahatan lainnya pada saat membawa karyawan perusahaan. Sehingga atas dasar
alasan inilah maka alangkah baiknya jika kita akan rekrut seorang sopir maka
harus melalui referensi dari orang-orang terdekat yang kita kenal.
Bagaimana dengan perusahaan
jasa transportasi atau logistic? Tentunya perusahaan akan kesulitan mendapatkan
kandidat jika hanya mengandalkan referensi, sehingga iklan lowongan bisa
dipasang di media lain. Namun jangan lupa pagar-pagar yang membatasi timbulnya
tindak kejahatan seorang sopir harus dibuat sedemikian rupa agar tindak
kejahatan yang akan timbul sudah dapat diantisipasi. Langkah ini dilakukan
misal dengan cara seorang kandidat sopir dalam sebuah lamarannya wajib
melampirkan dokumen-dokumen identitas penting sopir (KTP, SIM, SKCK, KK, Akta
Nikah, dan dokumen pendukung lainnya).
b.
Target Sasaran
Apabila perusahaan
membutuhkan beberapa karyawan magang maka alangkah baiknya langkah yang diambil
adalah menjalin kerja sama dengan pihak kampus untuk memberikan kepada
mahasiswa yang ingin magang, tentunya sesuai dengan kualifikasi yang kita
inginkan.
2.
Proses desain iklan lowongan kerja
Iklan
lowongan kerja yang ditayangkan umumnya meliputi informasi tentang kaulifikasi
calon karyawan (pendidikan, umur, pengalaman kerja, domisili
karyawan dll), tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan dan
yang terakhir adalah cara melamar posisi tersebut.
Dalam desain iklan lowongan
kerja usahakan agar kita memberikan informasi inti mengenai syarat yang harus
dimiliki oleh calon pelamar, ini penting agar kita tidak kehabisan waktu karena
calon pelamar banyak yang tidak sesuai dengan kaulifikasi yang kita minta.
3.
Seleksi
administratif calon karyawan
Berkas yang masuk di meja HRD
harus segera dilakukan proses penyaringan, hal-hal yang biasanya menjadi jaring
bagi para calon pelamar adalah merujuk pada kualifikasi yang kita inginkan dan
kesesuaian syarat yang diajukan oleh user / calon atasan karyawan.
4.
Test Psikologi
Tujuan dari test ini adalah
untuk mencari kandidat yang paling tepat sesuai kriteria dan karakter jabatan
yang sedang dibutuhkan. Saat ini buku-buku panduan tentang test ini banyak
dijual di toko-toko buku, sehingga dapat dipelajari meskipun tidak semuanya.
5.
Interview HRD
Pada
tahap ini HRD akan memanggil beberapa kandidat yang terbaik sesuai hasil
psikotest. Sebagai pedoman dalam melakukan wawancara adalah “STAR” yaitu situation (deskripsi tentang situasi kerja yang
selama ini dijalankan), Task (tugas-tugas
yang pernah dijalankan dan bagaimana pelakasanaanya.), action (tindakan yang dilakukan pada situasi dan
tugas tertentu), result (menggambarkan dari
tindakan yang pernah dilakukan). Pedoman tersebut adalah teknik wawancara yaitu Behavioral Event Interview (BEI) yaitu teknik
wawancar untuk menggali informasi apa yang pernah dilakukan secara nyata oleh
calon karyawan.
6.
Interview dengan user / calon atasan
Pada tahap ini calon karyawan
akan diuji keahliannya berdasarkan pengalaman kerja yang pernah dilakukan pada
pekerjaan sebelumnya.
7.
Negosiasi Gaji
Pada tahap ini antara calon
karyawan dengan perusahaan akan bernegosiasi tentang gaji yang diminta oleh
karyawan dan gaji yang bisa diberikan oleh perusahaan. Gaji yang ditawarkan
biasanya merujuk pada struktur gaji yang telah disusun oleh perusahaan
berdasarkan jobdesc masing-masing jabatan.
Sebagai contoh, berdasarkan
pengalaman seseorang yang saya lihat di Internet, dia menjelaskan pengalamannya
saat melamar pekerjaan di PT. Kompas Gramedia Group Retail and Publishing.
Tahapan rekruitmen pada perusahaan itu antara lain.
1. Melakukan proses
seleksi untuk pemenuhan kebutuhan unit
2. Melakukan proses
rekruitmen dengan bekerja sama dengan Universitas, SMA/SMK, BLK
3. Melakukan branding
perusahaan dan share lowongan kerja via sosial media
4. Memaintain
sosial media terkait info lowongan kerja dan event2 yang diadakan oleh
perusahaan
5.
Mengevaluasi alat tes (tes bidang dan psikotes) sesuai dengan kebutuhan dan era
perkembangan jaman
6. Mengevaluasi
karyawan baru per 3 bulan
7. Menginput
data karyawan, baik calon karyawan yang sedang dalam proses seleksi sampai
diterima oleh unit
8.
Bertanggung jawab akan project yang ada, seperti Project Management Trainee
Materi
Referensi: https://maribelajarhrd.wordpress.com/recruitment/tahapan-rekrutmen/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar